El abogado Tomás Teijeiro conoce el conflicto laboral desde todos los ángulos: dirige un estudio especializado en derecho laboral, fue Inspector General del Trabajo, asesora a empresas, y acompaña a country managers en uno de los momentos más sensibles: cuando el vínculo laboral se rompe. En un escenario donde una huelga puede convertirse en crisis reputacional en horas y donde los conflictos ya no se resuelven solo en Recursos Humanos, Teijeiro describe una realidad que muchas empresas aún no asimilaron.
1- ¿Cuáles son los errores que cometen las empresas y que escalan en juicios laborales?
Acumular juicios laborales no es fatalidad del destino o mala suerte. La mayoría son evitables: son consecuencia de malas decisiones, falta de documentación eficiente, liderazgos débiles, tolerancia al desorden interno, y mal asesoramiento. El juicio aparece cuando la empresa cede el control del relato y no es diligente con la prueba. La evidencia indica que ese control – en la mayoría de los casos – se perdió bastante antes del conflicto.
En nuestro estudio focalizamos en la prevención. Nuestra especialidad y éxito consiste en evitarle los juicios a nuestros clientes, cuidando la rentabilidad del negocio.
2- ¿Por qué usted sostiene que la conflictividad laboral no es solo una cuestión del área de RRHH?
A la conflictividad laboral hay que entenderla como al viento cuando se navega. Está la conflictividad real, y también la aparente. La primera se basa en demandas justas. La segunda en el oportunismo sindical ante una coyuntura que le resulta favorable. Y esta última es jurídica y éticamente reprochable. Es por esto que el conflicto laboral dejó de ser un asunto meramente operativo cuando empezó a impactar en la reputación empresarial y en la agenda de la empresa y del gobierno. Una huelga o un conflicto puede convertirse en un problema público en minutos. Alcanza con pensar en la pesca, el puerto, el sector lácteo.
Por algo las autoridades siempre siguen de cerca las contingencias e inciden. En nuestro país el sindicalismo tiene mucha capacidad de presión, nadie ignora esto. Mucho menos los grandes inversores, y los extranjeros para quienes el asunto laboral es una gran barrera de entrada. Hoy los elementos fundamentales de la conflictividad laboral son: el componente político, el jurídico, y el emocional. Desentrañar el último es fundamental para entender el político, y el por qué de determinadas posiciones jurídicas que se sostienen, a veces de forma inexplicable. Es por esto que los temas de derecho laboral ya no se discuten solo en recursos humanos, se tratan en el directorio.
3- ¿La conflictividad se da en todos los niveles de la empresa?
La colectiva generalmente se da en los cuadros operativos, aunque en los últimos tiempos hemos visto cómo determinadas acciones empresariales pueden generar la organización de mandos medios y superiores. Es algo novedoso, porque la dialéctica y la dinámica de negociación es muy distinta. No es en clave lucha de clases, sino en clave de somos más eficientes, queremos ver los resultados. La conflictividad individual se da en todos los
niveles de la empresa. En los cuadros medios y bajos es más notoria porque es relevada por las estadísticas que lleva el Estado o instituciones privadas. En las primeras posiciones se resuelve con otros códigos, pero en definitiva es lo mismo. Cada vez más CEO y country managers acuden a abogados laboralistas para que los asistan en sus acuerdos de salida.
Es lógico delegar la negociación en un momento así, y tomar distancia para que alguien con mayor frialdad de cálculo lleve el timón. Vemos también que los ejecutivos extranjeros buscan en especialistas locales el conocimiento y aplicación de las bondades de la ley laboral uruguaya a situaciones donde en virtud de contratos de expatriados la ley aplicable puede ser discutida, o que esa discusión abre caminos de negociación.
4- ¿Cómo visualiza hoy el compliance laboral?
Puede entenderse como una ventaja competitiva. En Uruguay se ha transformado en un tamiz sigiloso de inversión. Grupos de inversores, bancos, fondos y compradores miran primero los pasivos laborales y luego el EBITDA. Una organización empresarial ordenada, que gestiona de manera eficiente sus relaciones laborales vale más, se vende con mayor celeridad y la pelea desde una posición de mayor fortaleza. Los demás pagan el precio del desorden.
5- ¿Qué consejo le daría al directorio de una empresa?
Uruguay vive rezagado, perdido en el triángulo de las Bermudas de la nostalgia, el consenso y la condena del éxito. La nostalgia nos volvió lentos, y por ende entiendo que el mayor déficit del empresariado uruguayo es una firme tendencia a reaccionar tarde, o no hacerlo nunca. Las contingencias de las relaciones laborales, y el eficiente conocimiento y aplicación del derecho laboral no deben ser implementados solo cuando cae la inspección o la demanda, deben ponerse en práctica cuando reina la paz. Las empresas que van para adelante no son necesariamente las más atrevidas o disruptivas, sino las que saben exactamente en qué aguas están navegando. El conflicto laboral no se gana, se previene.
